五、員工流動在集團內流動問題解決不僅要考慮薪酬因素，同時還要考慮其他因素，例如員工個人發展。一般情況下員工在集團內部流動要盡可能保證收入水平不降低，高收入地區職工流動到低收入地區，一般要在職位方面給予提升。對于低收入地區有潛力的員工，可以交流到高收入地區，一般情況下，高收入地區管理水平相對較高，有利于員工個人成長，為低收入地區培養關鍵管理人才。通過不同地區人員流動，可以實現公司內部管理水平整體提升。
    四、集團薪酬體系對統一文化的形成更多在薪酬元素設計和薪酬體系設計方面。不同的薪酬元素代表公司對員工不同行為的期望，是對員工行為的回饋；不同薪酬元素組合會形成不同的薪酬體系，不同薪酬體系考核激勵方式也不同。公司要從薪酬和績效考核兩方面引導員工，使員工行為符合公司文化。
  鶴壁市華維測控技術工程有限公司，位于鶴壁市高新技術開發區，是鶴煤集團科技處下屬的科技型實體企業，主要承擔鶴煤集團煤礦、選煤設備、煤倉、料倉、破拱、空氣炮及自動化系統的研制、改造、設計、開發、生產、銷售。技術力量雄厚，機加工藝完善，產品檢驗及使用環境標準規范，質量管理嚴格遵循國際ISO:9000認證標準，實施產品“三檢”制度，即用戶使用驗收制度，產品質量跟蹤制度，售后信息反饋制度。傾心打造穩定、可靠、具性價比的工礦自動化產品。
    集團薪酬管理是一個很復雜的管理課題，除了薪酬策略、薪酬制度、薪酬結構、薪酬水平之外，對薪酬總額、薪酬的日常管理也是比較重要的問題，如何時公司支出的人力成本效益大化，留住關鍵人才將是人力資源管理專家今后面對問題之一。
    總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度；對分子公司提供薪酬管理的咨詢；負責總部員工的薪酬計算與發放；負責制訂下屬分子公司的總經理及財務負責人的激勵機制。
  公司擁有一支專業的工程技術隊伍，在產品研發方面，采用CAD繪圖、三維造型、模擬仿真等前沿技術手段，不斷追求智慧的無限提升，實現電器科技與生產工藝的完美結合，在工礦自動化設備領域不斷創新，引領市場，成就經典。全自動CO2氣體保護焊接、程控氬弧焊、數控模數加工、精密壓力鑄造、智能靜電噴涂等技術的應用，有效地保障了產品性能。先進的自動化生產設備，精湛的生產工藝，優良的制作技術，使得產品盡顯一流品質。
    總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度；負責分子公司的薪酬制度的設計；負責控制分子公司的人工總成本；負責總部員工的薪酬計算與發放；制訂分子公司管理人員的激勵機制。
    集團公司首先要根據分子公司業務關鍵程度，母公司股權比例等因素確定集團管控策略，其次要依據各分子公司業務價值鏈的完善程度、人員規模、人力資源管理水平等方面的實際情況，綜合考慮選擇適合的薪酬管理策略。如果分子公司業務價值鏈比較完善的話，可以給予更多的權力來支持業務發展；對于那些人員規模比較小的成員企業，不需配備人力資源專業人員，則適合采取操作指導型或全面管理型。采用不同的管理策略，還需要考慮成員企業的人力資源管理水平，在人力資源基礎架構還未建立起來的情況下，適合采取操作指導型；如果成員企業業務處于發展中或屬于嶄新的業務，鑒于發展變化比較快，給予經營機構在人力資源管理上更多的靈活性將更符合業務發展的需要；如果集團處于文化融合期，希望形成統一的企業文化，適合采用集權化程度比較高的模式，這樣有利于塑造統一的企業文化。
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    分子公司人力資源部在總部的指導下制定薪酬策略，設計薪酬制度；負責控制分子公司的人工總成本；負責分子公司員工的薪酬計算與發放；負責制訂部門經理的激勵機制。相關策略和制度報總部人力資源部審批。
    (四)、總部負責集團薪酬策略和制度制定，分子公司按照總部的規定負責薪酬的發放。
    個體因素有業績貢獻、崗位價值、個人價值和工作環境等因素，個體因素決定員工在公司內部相對薪酬水平、薪酬結構、浮動部分和固定部分比例、薪酬發放方式。業績貢獻對薪酬的影響一般要考慮員工努力程度和業績相關程度，直接相關的可以考慮采取提成制或其它方式，一般要根據產品銷售方式來確定浮動比例。崗位價值是內部相對薪酬水平決定因素，崗位價值高，在崗人員薪酬水平高。個人價值對薪酬水平影響主要有兩種情況，一種情況是根據個人價值高低把員工調整的合適的崗位，通過調整員工的崗位來調整員工薪酬，使員工所獲薪酬能體現員工個人價值。另一種情況是直接根據個人價值付酬，實行這種薪酬管理辦法首先要建立能力素質評價體系，其次要對員工能力進行評價，確定員工薪酬水平。
    分子公司人力資源部負責制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；負責控制分子公司的人工總成本；負責分子公司員工的薪酬計算與發放。相關策略和制度報總部人力資源部備案。
    (二)、總部負責制定薪酬管理政策，分子公司在總部政策指導下擬定本公司的薪酬管理策略。
    總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度；在分子公司薪酬策略和制度的設計流程上進行指導，負責控制分子公司的人工總成本，負責總部員工的薪酬計算與發放；制訂分子公司高管及財務負責人的激勵機制。
    分子公司人力資源部在總部人工成本的限制下，在總部的指導下進行薪酬策略的定位和薪酬制度的設計；負責分子公司員工的薪酬計算與發放；負責制訂部門經理的激勵機制，報總部人力資源部審批。
    分子公司人力資源部負責分支機構員工的薪酬計算與發放。
    (三)、總部負責制定集團公司整體薪酬策略，負責制定總部薪酬制度，負責控制人力成本總額，分子公司在總部薪酬策略指導下制定薪酬制度。
    總部人力資源部負責制定總部的薪酬策略和薪酬制度；制定分子公司進行薪酬策略和薪酬制度的設計的原則，提供薪酬管理的工具；負責總部員工的薪酬計算與發放；制訂分子公司高管及財務負責人的激勵機制。
    二、要根據集團公司管控策略，確定集團的薪酬管理策略，確定各個分子公司的薪酬管理策略。
    (一)、對下屬公司采取比較松散的管理策略，分子公司自主確定薪酬管理政策
    外部環境因素有外部勞動力供求狀況、行業或地區差別、企業負擔能力。外部勞動力供求狀況一般可以從當地人口年齡分布狀況、性別、大學或中學畢業生人數和當地勞動部門就業情況統計來綜合分析得到。行業或地區薪酬差異一般要通過薪酬調查來獲得，地區薪酬狀況一般找幾家當地有代表性的企業調查既可以獲得，其次當地勞動部門的工資統計也可以參考，再次，通過招聘到的當地其他企業的員工也可以調查出員工就職企業的薪酬狀況，當然這種情況要注意防止員工為獲得更好報酬故意提高薪酬的情況。中國行業間工資差距大，由于地區因素，行業內工資差距也比較大，一般情況下要考慮集團主營業務是以跨地區經營為主還是以跨行業經營為主，確定薪酬水平時以其中一個因素為主，另一個因素為輔。。企業負擔能力實際就是企業盈利能力的直觀反映，直接影響企業整體薪酬水平，這種情況下企業需要在內部分配方面調整，確保少數關鍵人才能夠長期留在企業內。

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    一、一般而言，集團公司薪酬管理策略有以下四種：
    三、集團薪酬策略確定后，還要根據影響薪酬的各項因素確定薪酬元素，設計薪酬體系，確定集團總部和分子公司的薪酬水平，使公司薪酬制度有更廣泛的適應性。影響薪酬的因素一般有七項，可以分為兩大類，外部環境因素和個體因素。外部環境因素影響整體薪酬水平，個體因素影響個體薪酬水平和薪酬發放方式。
    一般來說，對于跨行業的分子公司，由于不同分子公司業務模式、管理模式、管控關鍵點、行業內人力資源供求狀況、人力資源需求結構等因素不同，應該采取較為寬松的管理策略。同一行業不同地區的分子公司，主要差異是地區間員工生活成本不同，所付薪酬水平不同，其他因素相對一致，應該采取較為嚴格的管理策略。